חיפוש
  • Tom Milner Gurevich

הקושי בשינוי ומרחב של הכלה




ביום שלישי ה23.10 התקיים "כנס קהילת משאבי אנוש 2018" בהפקה משותפת של יעקב רוזן מנכ"ל HRD וניל"י גולדפיין ממיסדי קבוצת נירם גיתן.

במסגרת הכנס התקיים פאנל תחת השאלה: מה ארגונים מסחריים וקהיליית משאבי האנוש יכולים ללמוד מתופעת ה"מידברן" וה"Burning man"?

בפאנל השתתפו- ניר אדן- מנכ"ל ואחד ממיסדי עמותת מידברן, רוני קנטור- מנהלת מערך קשרי הקהילה (או "פיית קשרי קהילה") ויפעת אשכנזי- אחראית משמרת ב"סייפזון" (אליו אתייחס בהמשך) ומנחת במות וטקסים במידברן. את הפאנל הנחה אריאל הלוי- שותף מייסד בVayomar.

מטרת הפאנל הייתה להציף רעיונות - "מה עולם הארגונים יכול ללמוד מהמידברן?" בכנס עלו מספר רב של נקודות מעוררות מחשבה. בכתבות הבאות אנסה לתת תשובות אופציונאליות לשאלה

ה Burning man , כיום אחד הפסטיבלים המוכרים בעולם, התחיל את דרכו ב-1986, כאשר שני חברים החליטו לשרוף דמות אדם עשויה מעץ בחוף הים כאקט של ביטוי עצמי. הקהילה שיצאה לדרכה ברגע ההוא מונה היום כ-70,000 איש. בשנת 2011 החלה להיבנות הקהילה בארץ ("המידברן") אשר כיום מונה קרוב ל12,000 איש.

המידברן (כמו גם ה-Burning man) הוא מרחב של קבלה רדיקלית וביטוי עצמי רדיקלי. למעשה אלו שניים מעשרת הערכים של הקהילה.

כביכול מדובר באידיליה, מקום של אהבה וקבלה, מקום בו האמנות בשיאה והחיבור האנושי עמוק. מקום בו לכל אדם יש מקום והוא רשאי להיות כל מי שהוא בוחר להיות באותו הרגע.

בלב המידברן יש אוהל "הכלה"- הסייפזון, אוהל ובו מתנדבים שתפקידם להעניק מקום בטוח, למנוחה, לפריקה. האוהל הלבן והממוזג עומד כקונטרסט לצבעוניות, הרעש ותנאי השטח הקשים שבחוץ. הוא פתוח 24 שעות ביממה לאורך הפסטיבל ותומך במשתתפים שזקוקים לתמיכה רגשית.




למה בעצם צריך מקום כזה דווקא במידברן?

כך נשאלו חברי הפאנל, ובאמת, יש משהו לא אינטואיטיבי בקיומו של מרחב הכלה בפסטיבל שמתהדר בקבלה הרדיקאלית שלו.

"כי לפעמים, זה יותר מדי", ענתה יפעת אשכנזי- מנהלת משמרת באוהל.

לפעמים הצבעוניות והממדים של האירוע עמוסים ודורשים מנוחה. לעיתים המפגש של אדם מול עצמו מעלה רגשות מורכבים, לעיתים דווקא היכולת להיות מה שתרצה מציפה קשיים ופחדים.

למעשה, החוויה הזאת, כמו כל חוויה שאנחנו חווים בחיינו, פוגשת אנשים שונים במקומות שונים. היא מעלה רגשות, פחדים ואתגרים אישיים ואינה בהכרח פשוטה או חיובית ברמה האישית. הכניסה למרחב גדול, מלא בטיפוסים שונים ובהתנסויות מגוונות היא כניסה מציפה שיכולה להביא אנשים למקומות לא בהכרח צפויים. החוויה יכולה להביא איתה בדידות גדולה, חוסר יכולת להשתלב, תחושה שאתה "לא מספיק" (מוכשר, יצירתי, תורם, מתבטא) ועוד אינסוף רגשות שונים שגורמים לאדם לחפש מפלט ותמיכה.

מה לזה ולארגונים? ואיך כל זה מתחבר למידברן? לאוהל הלבן?

אחד הדברים מעוררי התמיהה עבור מחוללי השינוי בארגונים הוא הקושי של העובדים להתמודד עם שינוי שנתפס מבחינת ההנהלה, הHR או יועצים חיצוניים כחיובי.

מדוע מעבר למשרדים חדשים ומפוארים עם תנאים טובים יותר ובמיקום אופטימאלי דורש הכנה כ"כ מורכבת?

מדוע קידום העובד המצטיין שלנו לתפקיד חדש ונחשק הפכה אותו לכבוי והרבה פחות אפקטיבי?

למה שינוי ארגוני שמטרתו לשפר את התהליכים הפנימיים על מנת להעניק לעובדים שלנו סביבת עבודה טובה יותר מעורר התנגדות ?

כי שינוי, הוא קשה.

הוא מוציא אותנו מאזור הנוחות שלנו, הוא מביא איתו לא נודע. הוא מערער את המוכר ודורש הסתגלות. הוא מציף שאלות- האם אני באמת טוב מספיק לבצע את התפקיד החדש? מה יקרה אם אכשל? איזה ציפיות מביא איתו השינוי הארגוני? מה אם הוא יוביל לתפיסה חדשה שלנו כעובדים? אולי הוא ישנה את הדרישות של הארגון? או יוביל לפיטורים? האם אמצא את המקום שלי במשרד החדש? כבר הרגשתי בבית..

מספר דוברות בכנס התייחסו לשינויים הקיצוניים שעוברים הארגונים היום- "בשביל לשרוד נצטרך להאיץ את תהליכי הטרנספורמציה" אמרה ניל"י גולדפיין. סיגל גיל- מור (chief people officer- Similar web ) התייחסה למהירות בה מוציאים כיום רעיונות לפועל. אם בעבר רעיון היה עובר צוותי חשיבה, תכניות פעולה ותהליכי בחינה מעמיקים שבנו תהליך הטמעה איטי, כיום רעיונות נבדקים בשטח על ידי ניסוי וטעייה. כתוצאה מכך אנחנו חווים הרבה יותר שינויים בקצבים מהירים מאי פעם.

התקופה שבה אנחנו חיים מוגדרת המהפכה התעשייתית הרביעית, כך אמרה הדס אלמוג (Vp HR Walk me " הקרקע נשמטת, התהליכים המסורתיים שלנו לא תופסים." רבים מאתנו מרגישים כך, האופן שבו אפיינו משרה כבר לא כל כך תואם את המציאות, טבלאות השכר שלנו לא רלוונטיות ואנחנו נדרשים לבחון מחדש את האופן בו מגדירים את השכר של הטאלנטים. דרכי השימור של העובדים לא אפקטיביות כמו פעם ותהליכי המשוב הישנים ארוכים ומסורבלים מדי לעולם החדש.

השורה התחתונה כפי שהוגדרה על ידי ניל"י (גולדפיין)- הפערים גדולים, השינויים מהירים והאנשים לא מוכנים אליהם.

ואיך כל זה מתחבר למידברן?

כפי שאני רואה את זה, השיעור הראשון שלנו הוא הצורך בקיומו של "אוהל לבן וממוזג".

אי של שפיות בלב הסערה. העובדים צריכים לדעת שיש מקום בו ניתן לדבר, לשתף, לקבל עזרה בהבנת הרגשות שלהם ובהתמודדות איתם. מקום שלא שופט, אלא מכיר בקושי האובייקטיבי שעומד למול עובד בעולם העבודה המודרני. עובד שנדרש ליצירתיות אינסופית, מקצועיות מקסימאלית, מעורבות ואיכפתיות וכל זה כאשר אין קרקע יציבה מתחת לרגליו.

ארגונים היום חווים אינסוף שינויים, מהירים, לא צפויים ובעלי השלכות לא ברורות. התפקיד של מחלקת הHR הוא לבנות את "אוהל ההכלה" עבור הארגון. לזכור ולהזכיר למנהלים שגם השינויים הקטנים ביותר יכולים להיות קשים, כך שבוודאי ששינויים גדולים אינם קלים להכלה. שהעולם הכפיל את הקצב וכולנו עוד מנסים להדביק את הפער.

... ושאפילו מקום שחרט על דגלו קבלה וביטוי עצמי רדיקאליים יצר בתוכו חלל שאליו אפשר לברוח, לנוח ולהתכייל מחדש

צפייה 10 תגובות