"זה שוק של מועמדים" כך שמעתי מנהלת HR מתלוננת השבוע, "כל הזמן צריך "להילחם" עליהם, להגדיל עוד את המשכורת, להוסיף עוד הטבות. אנחנו עושים שמיניות באוויר כדי להישאר אטרקטיביים".
באותה נשימה הייתי עדה לשיחות רבות של מחפשי עבודה שלא מקבלים טלפונים ושנתקלים ברשימות דרישות אינסופיות וכל כך ספציפיות שאין סיכוי לעמוד בהן.
והאמת? היא כנראה נמצאת כהרגלה בין לבין.
בואו ננסה לפרק קצת את המציאות
בישראל של שנת 2018 שיעור האבטלה נמצא בשפל היסטורי ועומד על 3.7% (עפ"י נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה). תעשיית ההיטק פורחת, חברות ענק מגיעות לארץ וכמות הסטארטאפים הנפתחים נמצאת בנסיקה. המשכורות הממוצעות של אנשי ההיטק הולכות וגדלות ואיתן סל ההטבות והצ'ופרים.
מנהלים ומגייסים רבים מדווחים על קושי הולך וגובר בגיוס, על אתגר במציאת מועמדים שעונים על דרישות התפקיד, על מועמדים שלא מוכנים להתפשר על משרה שאינה מושלמת, על "היעלמויות" ו"הברזות" ברגע האחרון, על דרישות גבוהות ולעיתים בלתי אפשרויות של מחפשי העבודה ועל משרות שנשארות פתוחות חודשים ארוכים.
מועמדים מצדם טוענים שהיצע המשרות הרלוונטיות עבורם נמוך, או לחילופין שהם שולחים אינספור קורות חיים מבלי לקבל מענה וכי הם נשללים על נושאים פעוטים ולא מקבלים הזדמנות.
אז איפה הקושי נמצא באמת?
בכתבה שכתבה נירית כהן (עולם העבודה החדש) לפני מספר חודשים היא דיברה על פערים הקיימים במערכות השונות. בתחומים מסוימים נמצא פערים בין היצע לביקוש (מקצועות בהם הביקוש גדול, ההיצע נמוך וזמני ההכשרה גבוהים), בתחומים אחרים נגלה פערי יכולות (תחומים בהם יש היצע של מועמדים אבל הם אינם מחזיקים בכישורים הנדרשים למשרות הפתוחות) ובנוסף ישנם פערי העסקה הנובעים מאטרקטיביות נמוכה של המשרות (תחומי השירות לדוגמא).
ישנו שיח רב על הצורך לגשר על פערי היכולת, על הצורך להיות גמישים כמחפשי עבודה, להתאים את עצמנו לעולם המתחדש, ללמוד ללא הרף כישורים חדשים ולהיות קשובים לשוק ולצרכים שלו. להוסיף לרזומה שלנו הצלחות והתנסויות מחוץ לעולמות העבודה ולהנכיח את עצמנו בשוק על ידי מצוינות ויצירת מכלול אישי מעניין.
מנגד ישנו שיח על הצורך של ארגונים להתאים את עצמם לעולם המועמדים החדש, להבין כי הצרכים והדרישות השתנו, כי יציבות תעסוקתית או שכר כבר לא מהווים "קלף מנצח" וכי לעובדים כיום יש צרכים שיוצאים מגבולות הגזרה הישנים ולא מתייחסים רק לשכר והטבות אלא גם לאיזון בית עבודה, לערכים מוסרים אותם מייצג הארגון, לאתגר אישי וההזדהות עם המקום.
כל אלו יוצרים מערכת של מורכבויות הדורשות התייחסות, למידה והתכווננות.
אני רוצה להתייחס דווקא לפער אחר- פער בתפיסה.
פער בין האופן שבו אנחנו ממפים תפקידים היום ומגדירים את דרישותיהם, לבין האתגר הגיוסי שמכתיבה לנו המציאות בשטח.
בעוד שאנחנו חיים בעידן מרגש של חדשנות, התפתחות וחשיבה מחוץ לקופסא , אנחנו כמגייסים נשארנו מעט מאחור.
תשאלו את עצמכם:
- האם תהליכי אפיון המשרה שלכם השתנו בשנים האחרונות?
- האם דרישות התפקיד עברו מהפכים משמעותיים?
- האם ניתן מקום לזוויות חדשות בהסתכלות על המועמד "האידאלי"?
אני רוצה לקחת סיכון ולנחש כי מרבית המגייסים יענו על שלושת השאלות הללו בשלילה.
אם בשנת 2018 אחוז גבוה של ארגונים מסרב לקבל קורות חיים של בוגרי מכללות ללא קשר לניסיונם התעסוקתי, אם רשימת הדרישות לכל משרה היא אינסופית, ספציפית וממוקדת, אם המועמדים היחידים שמקבלים הזדמנות להגיע לראיון עבודה הינם אלו שעונים לכל הדרישות בצורה "מושלמת", אז אולי כאן תמונה הבעיה.
כמובן שהסינונים האלה נולדו מתוך צורך, ועבור חלק מהחברות הם עובדים. יש להם חשיבות וחלקם עוזרים לנבא הצלחה בעבודה.
אבל המציאות לרוב מורכבת יותר, מעבר לעובדה שחברות רבות מתקשות למצוא מועמדים שעונים לרשימת הדרישות שלהן בצורה מלאה, גם אלו שמצליחות עלולות לפספס בדרכן את ה"סופרסטאר" האמיתי.
לא אחת נתקלתי במועמד "המושלם" שעוזב אחרי ארבעה חודשים כי הוא לא התאים לדי אן אי הארגוני, כי הוא זקוק לעבודה עצמאית ועובד תחת מנהל שמתקשה לשחרר, כי הוא לא יודע לקבל ביקורת, כי הוא זקוק ליותר הכוונה ואין מי שיעניק לו אותה ועוד ועוד. לחילופין ראיתי מועמדים חסרי ניסיון או בעלי פערי כישורים לתפקיד הופכים להיות מצטיינים וצומחים להיות דמויות מפתח בארגון מכיוון שיש להם את הנחישות, יכולת התמודוות עם כשלונות או מגוון תכונות אחרות שהפכו אותם לבעלי סיכויי הצלחה גבוהים במיוחד.
ייתכן שהגיעה העת להסתכל על תהליכי הגיוס שלנו בצורה אחרת. לגשת לתהליך אפיון המשרה ממקום נקי יותר "טבולה רסה" ולנסות להבין מה באמת חשוב לנו. אילו מאפיינים אישיותיים מהותיים עבורנו, לאיזה ערכים ארגוניים חשוב לנו שהמועמד יתאים, מה אנחנו מסוגלים להעניק לו כארגון, מה המנהלים שלנו מסוגלים לתת לו כמי שמתווים את דרכו. הגיע הזמן לשחרר חלק מהדרישות הנוקשות ולחפש את האדם שמתקיים בין השורות.
כך אולי נגייס את המועמד "המבוגר" (אוברקווליפייד כבר לא עובד על אף אחד) כי כרגע אנחנו צריכים דמות יציבה עם ידע מקצועי חזק.
אולי נגייס את הג'וניור חסר הניסיון כי חשובה לנו סקרנות ורעב ללמידה והתפתחות מקצועית.
אולי נגייס מישהו הנמצא בתהליך שינוי קריירה כי נצליח לזהות כיצד היכולות הקודמות שלו יכולות לתרום לצרכים העכשויים שלנו.
אולי נשנה את תהליך המיון הראשוני שלנו כך שיאפשר לנו מפגש עם יותר מועמדים.
בכנות, פשוט זה לא, שינוי מחשבתי וארגוני הם תמיד מורכבים. חשיבה מחוץ לקופסא היא מאתגרת, היא יכולה להוביל לכשלון נקודתי ותדרוש מאיתנו לדעת לנווט נכון את התהליך. התנגדויות מהשטח יעלו תמיד ולעיתים חלק בלתי נפרד מהמסע שלנו יהיה להכיר למנהלים את החשיבות שבשינוי התפיסה.
אבל כל התחזיות העולמיות מדברות על דיגטליזציה של העולם על כל תחומיו, בין היתר, גם עולם משאבי האנוש צפוי להפוך לדיגיטאלי ומבוסס בינה מלאכותית. התפקיד של אנשי HR הוא כבר מזמן לא טכני, ועם השנים ידרוש פחות ופחות עיסוק עם תהליכים בסיסיים. הערך המוסף של HR בחברה הוא בהובלת שינויים מחשבתיים ובהבאת המשאב האנושי לקדמת הבמה. הכוח לא בידיים שלנו, ולא בידי המועמדים.
הוא במחשבה...