חיפוש
  • Tom Milner Gurevich

Diversity: don't talk the talk if you can't walk the walk

איך DNA ארגוני נולד? כמו תינוק


טוב אז לא ממש (למרות ששמעתי על ארגונים שנולדו בלי כוונה בלילה של שכרות), אבל יש כמה נקודות דמיון.

תינוקות בתחילת חייהם סופגים ללא הפסקה. הם מגיעים לעולם נקיים ופתוחים וההשפעה שלנו עליהם אדירה. עם הזמן מתקבעות אצלם דרכי מחשבה, הרגלים ותפיסות, מתעצבת אישיות ונכנסות עוד דמויות משמעותיות לחייהם. אנחנו כבר לא היחידים עם דעה והמשקל שלנו בעיצובם יורד. מה שלא הצלחנו להטמיע וללמד בילדות ידרוש הרבה יותר השקעה בעתיד ולא תמיד יהיה הפיך.


בדומה לילד, ארגון הוא לא דבר סטטי, והיכולת שלנו לשלוט בו יורדת ככל שהוא גדל. הוא יצור חי ונושם שמורכב מהא.נשים שבתוכו, מהחוויות שצבר, מההתנסויות הטובות יותר והטובות פחות. שינוי אפשרי תמיד (או כמעט תמיד) אבל שינוי הוא קשה, מאוד, הוא לוקח זמן וכסף והוא גובה מחירים. בתחילת הדרך ההשפעה שלנו היא הגדולה ביותר והיכולת שלנו להתוות את הדרך שלנו היא משמעותית.


אם לדוגמא, בעיני רוחנו יש ארגון שהוא בית, כזה שמעורר תחושת נוחות קולקטיבית, מעודד עזרה הדדית ושותפות, אבל בפועל גיסנו רק אנשים תחרותיים, ממוקדי מטרה ועם מוטיבציה לפיתוח אישי כנראה שנקבל סביבה מעט שונה.


כך גם הסיפור עם גיוון או Diversity שהפך להיות הבאזז וורד התקופתי. כולנו רוצים להתהדר בחברה מגוונת, יש סטארטאפים שנדרשים לכך מצד השמקיעים ואינספור מחקרים שהוכיחו את הכוח של גיוון בעידוד יצירתיות, יציבות ורווחיות. יחד עם זאת, כפי שהרצון לבנות סטארטאפ מצליח צריך להיות מגובה בנכונות להשקיע דם יזע ודמעות כך הרצון לבנות סביבת עבודה מגוונת צריך להיות מגובה בנכונות לעבוד לשם כך.


גיוון הוא תוצר של תרבות ארגונית שהושקעה בה חשיבה, של walking the walk, של אמפטיה סביבתית והבנת הצרכים של שלל האוכולוסיות שנרצה לגייס אלינו.


ניקח גיוס הנשים כדוגמא :


בעידן שבו צועדים צעדי ענק לקראת שיוון מגדרי אני פוגשת לא מעט מייסדים שמציבים את הרצון לגייס כמות שווה או לפחות מכבדת של נשים לארגון. בודדים מהם מזהים את האבסורד שבלהצהיר שהם רוצה לגייס נשים בעודנו יושבים באופן ספייס שבו יש כ-30 גברים, רובם בעלי הכרות מוקדמת, כשעל מסכי המחשב יש ערוצי ספורט ושיחות המסדרון הן באווירת פלוגה במילואים. רבים מתקשים להבין את החשיבות שבגמישות מסוימת בשעות עבודה (בעוד שלא כל הנשים מחפשות גמישות רבות מהן כן) או אפילו את תחושת חוסר הנוחות הבסיסית שיכולה להרגיש אישה בסביבה בה אין לה ולו בת ברית אחת. זאת מבלי להיכנס לפרטים הקטנים דוגמת החשיבות שבפח בשירותים או סביבה יחסית נקייה.


במידה והאתגר של נשים בכניסה לצוות שכולו גברי אינו ברור נסו לשאול - כמה גברים היו נכנסים לחברה שכולה נשים, כמה אמריקאים היו בוחרים לעבוד בצוות שכולו סיני כמה בני 20 היו רוצים לעבוד בסביבה שכולה בני 50 ומעלה?

או שתתנו לפיקסאר להסביר:



ועכשיו לקצת עובדות:


- נשים פונות משמעותית פחות למודעות דרושים בהן הניסוח כולל מילים סטריאוטיפיות לגבריות (תותחים, כרישים, חזקים, מובילים וכו').


- מרבית הנשים לא מגישות קורות חיים אלא אם הן עומדות ב100% מהתנאים (זאת לעומת גברים שמרגישים צורך לעמוד ב60% מהדרישות בלבד).


- מראיינים מתפרצים יותר לדבריהן של מועמדות נשים יותר ביחס למועמדים גברים והן נשאלות יותר שאלות בראינות העבודה.


- עבור נשים התרבות הארגונית היא הנתון החשוב ביותר בהשפעתו על בחירתן לקחת עבודה.


כפי שאפשר להבין, לכל שלב בתהליך יש השפעה, החל מאפיון המשרה, דרך ניסוח המודעה, העברת הראיון ותהליך המיון בכללותו ועד הנחלת תרבות ארגונית שמעוררת נוחות אצל מגוון רחב של אנשים. לא מספיק לרצות גיוון, צריך להשקיע ביצירתו בתחילת הדרך, בהמשך זה כבר יהיה קל יותר.


מה נדרש מאיתנו?


מודעות לנתונים, בחירת אופי החברה האידיאלי ובניית תהליך שיוביל לשם.

בחינת דרישות התפקיד ובירור מה נמצא בליבה מה חיוני ועל מה אפשר לוותר כדי לא לפספס מועמדות פוטנציאליות.

ניסוח מודעות עם מילים מכלילות ושפה מזמינה לכלל המינים.

כנות אמיתית מול עצמנו במהלך הראיון האם המועמדת מקבלת כרגע את אותו היחד שהיה מקבל מועמד.

בחינת האווירה בארגון - האם היא מכלילה, אם לא מה ניתן לשנות על מנת לייצר סביבה מכילה ומעוררת נוחות למגוון רחב יותר של א.נשים.

ניתן להחיל את העקרונות הללו לכל אוכלוסיה שתרצו לראות בארגון . קצת רגישות, קצת מחשבה ועשייה מכוונות יאפשרו לבנות ארגון חזק ומגוון, על ההשלכות החיוביות של זה דיברו כבר רבות לפני.


יש נטייה, בתחילת הדרך, לראות בהשקעה במשאבי אנוש וגיוס כ- nice to have, הם נדחקים למטה בסדרי העדיפויות וחוזרים לתודעה לרוב בשלבים הרבה יותר מתקדמים. אבל הארגון הוא ארגון מיום הולדתו והוא מתחיל להתעצב כבר בהתחלה, מה שלא תעשו היום, תתקשו מאוד לעשות בעתיד.


בדיוק כפי שלא תתחילו לעשות עסקים בלי אסטרטגיה, לא תצאו לשווק בלי אסטרטגיה, הגיע הזמן להפסיק לגייס בלי אסטרטגיה. אנשים הם הארגון ואם לא תבחרו מראש מי הם יהיו ומה הם ייצגו, לא תהיו חלק מההחלטה.





15 צפיות0 תגובות

פוסטים אחרונים

הצג הכול